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Möglichkeiten und Grenzen der Motivation von Mitarbeitern durch Förderung ihrer Work-Life-Balance

Dokument-Nr.:  F-AL7T

UNIDOG-Autor: jens123

Zugehöriger Dozent(en):
(Nicht Verfasser des Dokuments)

Dr. Volker Eickenberg, Prof. Dr. Habil. Sülzenbrück, Prof.dr.dr. Peter Kürble, Professor Dr. Herbert Hollmann


Kauf- / Tauschwert: 10,00 €
Kategorie: Seminar-, Haus- und Abschlussarbeiten
Dokument-Typ: Abschlussarbeit (Note 2)
Seiten: 71
Semester: SS2017

Erzielte Note:
2,0

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Inhalt / Beschreibung

Diese Ausarbeitung soll getreu dem Titel als Ziel klären, inwieweit sich Mitarbeiter motivieren lassen, wenn deren Work-Life-Balance gefördert wird. Als Basis dient eine Literaturrecherche.

Im Folgenden werden zunächst im Kapitel "Menschenbilder" beschrieben, wie wir die Menschen früher in der Arbeitswelt sahen und wie wir sie heute sehen. Auch das Thema Motivation wird zum Zweck des Verständnisses erläutert? Bei der Frage, wer Work-Life-Balance fördern kann, ist der Entschluss nahe, dass ein Kapitel über Führung Teil dieser Arbeit sein muss. Denn es sind schlussendlich die Unternehmen, bzw. deren Führungskräfte, welche für Fördermaßnahmen der Mitarbeiter verantwortlich sind. In der Rubrik "Work-Life-Balance" soll neben dem Kapitelthema auch die in Deutschland vorliegende rechtliche Situation beschrieben werden. Abschließend werden Möglichkeiten und Grenzen ausgearbeitet und in Bezug zu den vorher genannten Theorien gebracht, um als Ziel die Fragestellung zu beantworten.

Inhalt

1. Einführung in das Thema
2. Zielsetzung und Vorgehen
3. Menschenbilder
3.1. Der „homo oeconomicus“
3.2. Der „social man“
3.3. Der „self-actualizing man“
3.4. Der „complex man“
3.5. Der „virtual man“
3.6. Theorie XY von D. McGregor
3.7. Fazit des Menschenbilds
4. Motivation
4.1. Extrinsische und intrinsische Motivation
4.2. Bedürfnishierarchie nach Maslow
4.2.1. Die physiologischen Bedürfnisse
4.2.2. Die Sicherheitsbedürfnisse
4.2.3. Die sozialen Bedürfnisse
4.2.4. Die Bedürfnisse nach Anerkennung und Achtung
4.2.5. Die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung
4.2.6. Fazit
4.3. ERG-Theorie von Alderfer
4.3.1. Bedürfnisklassen nach Alderfer
4.3.2. Alderfer‘s drei Thesen
4.3.3. Fazit
4.4. Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
4.4.1. Hygienefaktoren & Motivationsfaktoren
4.4.2. Fazit
4.5. Leistungsmotivationstheorie von McClelland
4.5.1. Leistungsmotive
4.5.2. Machtmotive
4.5.3. Beziehungsmotive
4.5.4. Vermeidungsmotive
4.5.5. Verbundeffekte & Fazit
4.6. Vergleich der vier Theorien
5. Balanceorientierte Führung
5.1. Die Ebenen
5.2. Die Strategien
5.2.1. Lebensraum Unternehmen
5.2.2. Wertschätzende Performance
5.2.3. Eigene Ressourcensteuerung
5.2.4. Gesundes Führen
5.2.1. Health & Diversity
5.2.2. Balance your Company
5.2.3. Work-Life-Integration
5.2.4. Leadership of Reciprocity
5.3. Fazit Balanceorientierte Führung
6. Work-Life-Balance
6.1. Definition
6.2. Interventionsmöglichkeiten im Unternehmen
6.2.1. Flexible Arbeitszeit/Gleitzeit
6.2.2. Arbeitszeitkonten
6.2.3. Sabbaticals
6.2.4. Flexibler Arbeitsort/Telearbeit
6.2.5. Job Sharing
6.2.6. Kinderbetreuung
6.2.7. Teilzeitarbeit
6.2.8. Betriebliches Gesundheitsmanagement
6.2.9. Haushaltsnahe Dienstleistungen
6.3. Interventionsmöglichkeiten für das Individuum
6.3.1. Förderung der internen Ressourcen
6.3.2. Förderung der externen Ressourcen
6.4. Rechtliche Rahmenbedingungen
6.4.1. Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
6.4.2. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
6.4.3. Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)
6.4.4. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
6.4.5. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
6.4.6. Die Sozialgesetzbücher
6.4.7. Fazit Rechtliche Rahmenbedingungen
6.5. Fazit Work-Life-Balance
7. Möglichkeiten und Grenzen der Motivation
7.1. Förderung von flexiblen Arbeitszeiten
7.2. Förderung durch flexible Arbeitsorte
7.3. Förderung von Sabbaticals
7.4. Förderung von Teilzeitarbeit & Job Sharing
7.5. Förderung durch Kinderbetreuung
7.6. Förderung durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement
7.7. Förderung durch haushaltsnahe Dienstleistungen
7.8. Förderung der individuellen Interventionsmöglichkeiten
7.9. Förderung durch die Führung
8. Schlusswort
Anhang
Literaturverzeichnis

Eine Anmerkung noch: Lt. Dozent wäre diese Abschlussarbeit eine 1,x geworden, wenn ich noch empirsche Daten erhoben hätte.



Vorschau-Ausschnitte


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